Warum Arbeitgeber die Unternehmenskultur neu entdecken müssen

Stellen Sie sich vor, ein Langstreckenflugzeug fliegt über Nordkanada. Das Flugzeug ist voll besetzt. Wenn man den Norden von Kanada etwas kennt weiß man, dass es dort relativ wenige Flughäfen zum Landen gibt. Die Cockpitbesatzung erhält einen Anruf aus der Kabine, gleichzeitig klingelt im Cockpit ein lauter Warnton und rote Warnlampen leuchten. In einer Toilette ist eine Rauchmeldung ausgelöst worden.

Was jetzt im Flugzeug passiert, könnte man als eingeübtes Theaterstück bezeichnen. Es ist tatsächlich das Ergebnis jahrelanger Trainings und einem gelebten Crew Ressource Management. Es wird sich seitens der Kabinenbesatzung nicht nur um den möglichen Brandherd gekümmert. Die Crew muss es auch schaffen Ruhe und Souveränität auszustrahlen, um Panik zu vermeiden. Wir im Cockpit erhalten die Informationen aus der Kabine nur über das Telefon. Wir arbeiten unsere Verfahren ab, sprechen mit der Flugsicherung und stellen uns auf eine Notlandung ein. Die sichere Landung muss das Ergebnis dieser Notsituation sein. Alle Beteiligten müssen ihren Teil dazu beitragen, dass das Ergebnis erreicht wird. Es funktioniert nur so gut und die Flugsicherheit erreicht so hohe Werte durch das eben angesprochene Crew Ressource Management. Dahinter steckt eine gelebte Fehlerkultur, konsequente Kommunikation, effektives Teamwork und sichere Entscheidungsfindung. Wir sind uns unserer Grenzen bewusst und kommunizieren offen unsere Fehler. Genau das macht die Arbeitskultur an Bord aus. Der Faktor Mensch steht hier im Mittelpunkt. Jeder der schon einmal im fliegerischen Dienst war, weiß, dass die Arbeit an Bord auf eine Art besonders ist.

Wo stehen wir mit der gelebten Unternehmenskultur in Deutschland heute?

Leider findet man die wirklich auf den Menschen und seine Fähigkeiten abgestimmte Arbeitskultur noch nicht so häufig in anderen Bereichen der Wirtschaft wieder. Die Wichtigkeit einer Unternehmenskultur findet sich zwar in den Schlagwörtern wie New Work oder agil irgendwie wieder. Aber wird dadurch eine belastbare Unternehmenskultur geformt? Ich habe hier meine Zweifel. Einzelne Maßnahmen können keine grundlegende Änderung herbeiführen. Alle Beteiligten, auch das obere Management im Unternehmen, muss sich zu einer Änderung bekennen und sie fördern. Hierzu braucht es Trainings, Standards und Coaching. Es ist eher mit einem Langstreckenlauf als einem Sprint zu vergleichen. In der Luftfahrt zeigt sich, dass man diese Kultur immer wieder vor dem erodieren bewahren muss. Hier sind die Führungspersönlichkeiten von Unternehmen besonders gefordert.

Aber was genau hat jetzt die auf den Menschen ausgerichtete Unternehmenskultur mit dem Employer Branding zu tun?

Kaum ein Unternehmen war in den letzten Jahren nicht von dem einem oder anderen Fachkräftemangel betroffen. Oder? Die Medizin, Pflege oder die sozialen Wirtschaftsbereiche stellen hier vielleicht ein besonderes Beispiel dar. Aber die Suche nach geeigneten Kandidaten und deren Bindung ist und bleibt überall ein Thema. Wo früher noch monetäre Anreize und zusätzlichen Benefits entscheidend für die Gewinnung von Talenten waren, stehen heute Kriterien wie Entwicklungsmöglichkeiten, Purpose, Work-Life Balance und besonders die Unternehmenskultur im Vordergrund. Das Unternehmen muss Antworten finden, um, den Bedürfnissen der neuen Generation am Arbeitsmarkt gerecht werden zu können. Dies zeigt der Artikel in dem personaljournal der Frankfurter Allgemeinen Zeitung 2019 ebenfalls deutlich.

Die Bewerber schauen sich heute vor der Abgabe der Bewerbung nicht nur die Unternehmenszahlen und Produkte an, sondern suchen auch nach Informationen über die gelebte Kultur im Unternehmen in eigens dafür eingerichteten Internetplattformen. Auch das Vorstellungsgespräch, das Onboarding oder die spätere Arbeit im Team entscheiden darüber, ob ein Mitarbeiter sich für ein Unternehmen entscheidet und dort auch bleibt. Ein Bewerber oder neuer Mitarbeiter erkennt sehr schnell, ob die ihm vorher verkaufte Kultur auch wirklich gelebt wird. Die Arbeitgeberattraktivität steigt und fällt hier mit einer authentischen Unternehmenskultur in der Wertschätzung, Vertrauen und die Arbeitsatmosphäre eine entscheidende Rolle spielen.

Genau diese Kultur entsteht durch das Crew Ressource Management. Sie bestimmt die Arbeit an Bord. Die Zusammenarbeit ist von einem hohen Maß an Vertrauen geprägt. Vertrauen auf mein eigenes Wissen und meine Fähigkeiten und die des Gegenübers. Aber auch das Vertrauen darauf, dass wir uns alle gegenseitig auf mögliche offene Fehler hinweisen und wir alle fehlbar sind.

Was sind Maßnahmen, die die Konzepte der Luftfahrt auf Ihr Unternehmen übertragen und so die Attraktivität und das Employer Branding steigern?

Meines Erachtens fängt dies schon im Kleinen an. Die Kommunikation untereinander, die Gestaltung von Meetings im Unternehmen aber auch die Einführung von Verfahren und Standards in der Entscheidungsfindung sind hier die Puzzleteile die eine Kultur gegenseitigen Respekts und Verantwortung formen. Nicht zuletzt ist es auch die Entwicklung und Schulung der Mitarbeiter, um sie über das Konzept der Human Factors aufzuklären und sie auf ihre Grenzen und Handlungsfähigkeiten aufmerksam zu machen. Ein zentraler Aspekt ist zusätzlich die Entwicklung der Führungskräfte hin zu einer inspirierenden Führungspersönlichkeit. Wer wird schon als Leader geboren? Ich war es mit Sicherheit auch nicht. Vielmehr ist es eine Reise zu sich selbst. Hier müssen die Führungskräfte durch Trainings und Coaching entlang der Human Factors Prinzipien geleitet werden. Verantwortung, Respekt, Fehlbarkeit und Wertschätzung sind die zentralen Themen.

Gelingt es dem Arbeitgeber die Unternehmenskultur zu gestalten, erzeugt er Raum zur Entfaltung und Innovation und, ja, auch Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit.

Unternehmen und deren Führungskräfte brauchen hier den Mut die Interdisziplinarität und Analogie der Luftfahrt zu nutzen und Human Factors Konzepte umzusetzen. HRO Unternehmen (High Reliability Organization) und Teile der Medizin haben den Vorteil dieser Konzepte bereits erkannt. Checklisten und z. B. Critical Incident Reporting Systeme wurden eingeführt und damit Veränderungen erreicht.

Haben Sie den Mut zur Veränderung?

Kontaktieren Sie mich und ich gestalte mit Ihnen persönlich oder Ihrem Unternehmen Ihren individuellen Weg zu einer mehr auf den Menschen ausgerichteten Unternehmenskultur.

Erfahren Sie in den nächsten Blogs mehr über Themen wie Standard Operating Procedures (SOP’s), Krisenmanagement, Fehlerkultur, HRO und Coaching.

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